こんにちは、住吉です。

梅雨も明け、すっかり夏になりました。
暑さを跳ね返すくらいのパワーで毎日過ごしたいですね！

さて、先日は人事評価の難しさについて、お話をさせていただきました。
人事評価において評価者が陥りやすい傾向として
「ハロー効果」をご紹介しましたが、
本日はその他の傾向について、いくつかご紹介できればと思います。

＊前回の記事はこちらです＊

■中心化傾向（中央化傾向）
中心化傾向とは、評価者が極端な評価を避けて、評価を真ん中に集中させてしまうというものです。
５段階評価で「３」ばかりを選んでしまう場合などが挙げられます。

評価者が、以下のような場合に起こりやすくなります。
・評価に対して自信が無い
・評価対象者の仕事ぶりを把握できていない
・無難に済ませておきたい（評価対象者からのクレームを避けたい）

■寛大化傾向
寛大化傾向とは、その名の通り、評価を甘くつけてしまうというものです。
この場合は、５段階評価で「４」や「５」を選ぶことが多くなります。

評価者が、以下のような場合に起こりやすいです。
・評価に対して自信が無い
・評価対象者に嫌われたくない（よく思われたい、評価対象者への気遣い）
・評価対象者の仕事ぶりを把握できていない

ちなみにこちらとは逆に、
厳しく評価をつけてしまうものを「厳格化傾向」といいます。

■対比誤差
対比誤差とは、評価者が自分自身（または特定の誰か）を基準にして評価してしまうというものです。
たとえば、以下のような例が挙げられます。
「自分であればこれくらいは簡単に出来るのに・・・」⇒過小評価
「自分だったら到底無理だから・・・」⇒過大評価

評価者が完璧主義者の場合には、
過小評価になる傾向が強くなるとも言われています。

■論理誤差（論理的誤差）
論理誤差とは、事実を確認せずに、
論理的に関連性が高そうな評価項目を関連付けて評価してしまうというものです。

たとえば、評価対象者の営業成績が良い場合に、
「正確性」や「協調性」、「責任感」などの能力も高いと推測して評価することです。

もちろん営業成績が良いということは、これらの要素も高いと推測できるのですが、
あくまでも評価項目は独立していますので、それぞれについて評価しなければいけません。

■期末誤差
期末誤差とは、評価時期に近い時点での出来事を重視して評価してしまうというものです。

たとえば、ずっと営業成績が良くなかった人が、
期末になって大型案件を受注した場合に、それまでの成績不振を考慮せずに
「営業成績がすばらしい！」と高く評価をつけてしまう場合です。

さまざまな傾向がありますが、これらをゼロにするのは非常に難しいです。
ただ、こうした傾向を少しでも小さくおさえるためにも
以下のような対策が必要です。

・これらの傾向についての共通認識を持つ
・先入観や偏見、主観を除き、客観的評価を心がける
・評価項目について正しく理解する
・あくまでも具体的な事実に基づいて評価する
・日ごろから、評価対象者の仕事ぶりを十分に把握する

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